채용 취소도 해고가 될 수 있습니다 — 근로관계 종료 전 점검할 절차

최근 행정법원은 한 기업이 지원자에게 합격을 알린 직후 문자로 채용을 취소한 사안을 부당해고로 판단했습니다. 구인 공고, 지원, 합격 통보가 오간 시점에 이미 근로계약이 성립했다고 보았고, 해고 사유와 시기를 서면으로 알리지 않은 점을 문제 삼았습니다. 출근 전인 합격자도 이렇게 보호된다면, 재직 중인 직원에게 구두나 메신저로 해고를 알리는 것은 더 큰 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

근로기준법상 해고에는 정당한 이유가 필요하며, 몇 차례의 지각이나 지시 불이행만으로는 인정되기 어려운 경우가 많습니다. 노동위원회는 회사가 해고에 앞서 직원을 개선시키기 위해 어떤 노력을 했는지를 중요하게 봅니다.

그래서 실무에서는 단계를 나누어 접근합니다. 먼저 출퇴근 기록, 인사평가, 업무 지시와 미이행 내역 등 객관적인 자료를 남깁니다. 다음으로 면담을 통해 문제를 구체적으로 알리고 면담 기록을 작성하며, 재교육이나 직무 조정 같은 개선 기회를 줍니다. 그래도 나아지지 않으면 주의·경고에서 감봉, 정직으로 징계 수위를 단계적으로 높이고, 이 과정에서 합의에 의한 퇴직(권고사직)을 함께 검토할 수 있습니다.

해고를 결정했다면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 문자나 메신저 통보는 서면 통지로 인정되지 않을 수 있습니다. 또한 30일 전에 해고를 예고하거나, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 결론을 정하기 전에 각 단계의 기록이 갖춰졌는지부터 확인하는 것이 안전합니다.