성과급도 퇴직금 산정에 들어갈 수 있을까 — 성과급의 임금성 판단 기준

한 대기업은 두 종류의 성과급을 운영해 왔는데, 대법원은 이 둘의 성격을 다르게 보았습니다. 미리 정한 목표 달성 기준에 따라 정기적으로 지급된 성과급은 근로의 대가로 보아 평균임금에 포함된다고 판단했습니다. 반면 업황이나 경영 판단처럼 근로자가 통제하기 어려운 지표로 재원을 정한 초과이익 배분형 성과급은 경영성과의 분배로 보아 임금성을 인정하지 않았습니다.

이후 해당 회사에서는 초과이익 성과급의 산정 기준을 더 단순하고 예측 가능한 지표로 바꾸고 개인별 상한을 없애 달라는 요구를 둘러싸고 노사 갈등이 커졌습니다. 성과급 산정 방식이 노사 교섭의 핵심 쟁점이 될 수 있음을 보여 주는 사례입니다.

인사 실무에서 주목할 점은, 산정 기준이 명확하고 예측 가능한 방향으로 바뀌고 지급이 관행으로 굳어지면 지금은 임금이 아니라고 보는 성과급도 장래에 근로의 대가로 평가될 여지가 생긴다는 것입니다. 이 경우 퇴직금 차액 청구로 이어질 수 있습니다.

결국 성과급의 임금성은 이름이 아니라 규정과 운영 실태로 판단됩니다. 지급 조건이 규정에 정해져 있는지, 중도 퇴사자에게도 비례 지급하는지, 회사에 지급 의무가 있는지, 지표가 근로자의 노력으로 달성 가능한지를 기준으로 현재 제도를 점검해 보는 것이 좋습니다.